Игрок или «балласт»

Есть несколько основных мотивирующих факторов, которые движут людьми в компаниях: тяга к власти, выстраивание дружеских отношений с коллегами и стремление к личным достижениям. На их основе можно выделить три типа сотрудников. Арсен Рябуха, бизнес-тренер Business Relations, рассказывает об этой классификации и том, как применить ее с наибольшей эффективностью.

Я б в начальники пошел
Первый тип: люди власть-ориентированные.
Что мотивирует
Управленческая должность, наличие подчиненных, возможность контролировать ситуацию.
К этому типу сотрудников лучше всего применима поговорка «Тише едешь — дальше будешь». Они — карьеристы, добиваются руководящих позиций постепенно, но целеустремленно.

• Их задача — построение карьеры.
• Их главная мотивация — быть теми, кого слушаются, кто создает идеи и имеет право давать распоряжения другим.

Эти люди умеют контролировать ситуацию, у них обычно есть подчиненные.
Плюсы
Сотрудникам такого типа можно доверить любой проект, и он будет сделан качественно и в срок. Они отлично выполняют свои задачи и делегируют их другим, что помогает четко следовать плану. Эти люди не боятся ответственности и с легкостью берут на себя руководство любой группой людей.
Минусы
Не слишком эмпатичные, обычно сразу пытаются влиять на людей не через создание отношений, поддержку, а через некоторое давление, экспертность, административное влияние.
Порой они вызывают сопротивление у коллег, собирают вокруг себя не равных, а ведомых.
Как мотивировать
С таким сотрудниками следует говорить на языке власти.

• Если это подчиненный, необходимо дать ему в помощь хотя бы одного коллегу, которым он сможет руководить.
• Если это человек, занимающий более высокую позицию, то при общении с ним нужно подчеркивать имеющиеся возможности контроля над людьми и процессами.

Попасть в цель
Второй тип: люди достижение-ориентированные.
Что мотивирует
Личные результаты, возможность показать себя и применить экспертные навыки, дух соревновательности.
Такому типу сотрудников неважно, действовать в команде или без нее. Они в любом случае покажут максимальный результат, на который способны. Им чаще свойственно стремление работать в одиночку. Так как они являются профессионалами и обладают высокой экспертностью в своей нише, «единоличное плавание» всегда проходит с успехом.
Подобных сотрудников легче замотивировать интересной задачей, чем большой премией при достижении высокого KPI. Уровень должности для таких людей — не важный критерий при построении карьеры. Среди них часто можно встретить сотрудников-старожилов компании, которые «сидят» много лет на одной и той же позиции. Они работают «за идею».

Плюсы
Это настоящие профессионалы, способные решить задачу практически любой сложности и обучить более молодых коллег. Их уважают, к их мнению прислушиваются, при этом они независимы от общения с коллегами и без проблем работают в одиночестве.
Они неприхотливы и вряд ли будут «качать права», но не стоит этим пользоваться — свою ценность для компании этот тип сотрудников понимает очень хорошо.
Минусы
Они не создают сопротивления и конфликтов, но и не особо стремятся быть в команде. Когда решаются задачи смежных подразделений, общие проблемы всей компании, они занимают нейтральную позицию и, скорее, рассматривают подобные встречи и совещания, где их вопросы не сильно задеты, как пустые, ненужные.
Часто считают себя единственными и не всегда дооцененными работягами, а потому часто стоят особняком в команде, имеют много невысказанных оценок по поводу коллег и положения вещей в компании.
Как мотивировать
Не стоит требовать инициативности и эффективного управления другими людьми.
Это — некомандные игроки. Делегирование — не их сильная сторона.
Зато они умеют делать отличный глубинный анализ. Предоставляйте этим сотрудникам больше свободы действий при выполнении задачи. Им лучше поручать дела, итогом которых станет конкретное достижение.

Быть в отношениях

Третий тип: люди отношение-ориентированные.
Что мотивирует
Наличие коллег, позитивная и дружеская атмосфера в коллективе, признание от руководителя и других сотрудников.
Эти люди тоже не мечтают руководить другими, но при этом не чувствуют себя уникальными профессионалами и не претендуют на большие достижения, не имеют особых амбиций. Для них важнее сопричастность к команде, большое количество общения и возможность быть полезными.
Их иногда называют «люди-поддержка».
Это одни из самых комфортных и заботливых сотрудников в коллективе.
Часто выступают миротворцами в рабочих спорах.
Плюсы
Такие сотрудники неконфликтны, с ними всегда можно найти общий язык. Когда нужно кому-то помочь в рабочем или личном вопросе, они практически никогда не откажут.

• Отличаются высокой терпимостью;
• Умеют сплотить коллектив;
• Нередко выступают организаторами общего внерабочего досуга для коллег.

Минусы
Решают важные задачи, но порой делают то, что им удобно, привычно и комфортно, а не то, что необходимо прямо сейчас для результата.
Имеют проблемы с приоритезацией задач. Обычно сложнее чувствуют себя во время цейтнота, стресса. Не занимают лидирующих ролей в команде, бывают обидчивыми.
Как мотивировать
Этим сотрудникам очень важно общение с коллегами. Они с удовольствием участвуют в совещаниях, причем личное взаимодействие для них ценнее, поэтому многим из них больше подойдет работа в офисе.
Показывайте сотрудниками такого типа, что они — важная часть команды. Выделяйте их заслуги, просите дать обратную связь.
Хотя эти люди во многом безотказные, не стоит злоупотреблять их отзывчивостью, иначе велика вероятность, что они быстро выгорят.

«Игрок» или «балласт»?

Можно классифицировать сотрудников и по другим типам. Из популярных стоит выделить еще одну: согласно ей, в компании работают «игроки», «влияторы», «балласт» и «террористы».

«Игроки»
Люди, которые 100% своих усилий отдают на пользу компании, работают не за зарплату, а «за идею». Для них очень важна команда, а компанию-работодателя они воспринимают как неотъемлемую часть своей жизни.

«Игроки» приносят максимальный эффект бизнесу. Здесь можно вспомнить принцип Парето: 20% людей (это именно «игроки») дают 80% результата.

«Влияторы»
Ответственные и открытые люди с большой степенью лояльностью к компании, обладающие при этом невысокими знаниями и навыками. Как правило, они недавно пришли в компанию, очень стараются, хотят учиться и готовы сделать для работодателя почти все.
Это очень важная часть людей, ближайший кадровый резерв. Им нужно только помогать профессионально расти.


«Балласт, груз или якорь»
Люди с невысокими знаниями и при этом не самым лояльным отношением к компании. Они малоэффективны, вечно чем-то недовольны, не готовы к изменениям, но кардинально повлиять на компанию не могут, так как к ним практически не прислушиваются.
С ними нужно либо прощаться, если таких сотрудников достаточно много, либо оставлять на исполнительских должностях, не требующих «прыгать выше головы».


«Террористы»
Обычно к этой категории относятся бывшие «игроки». У них большой опыт, много знаний и достижений, но абсолютно нелояльное отношение к компании. Это уважаемые в коллективе сотрудники, но они ведут себя с коллегами не как партнеры.

«Террористы» не увеличивают ценности компании, но и не сильно ей вредят, если их не так много.

Такие люди недоговороспособны.

Чтобы навредить делу, достаточно одного «террориста»

Это как раз тот самый случай, когда одна паршивая овца способна испортить все стадо. Они могут легко привлечь других сотрудников на свою сторону.
Например, сказать: «Я раньше, как и ты, работал тут не за страх, а за совесть. Тебя тоже просто используют, ничего не дав взамен».
Если после разговора с руководством «террористы» не меняют свое поведение, их нужно понижать в должности или увольнять.


Резюме

• Важно вовремя распознать, к какому типу относятся ваши сотрудники, и эффективно взаимодействовать с ними с учетом этого.
• Если предстоит развивать компанию «с нуля», найти индивидуальный подход к каждому будет проще, так как вы знакомитесь с коллегами сразу после их назначения. Сложнее обстоит дело, когда вы приходите в уже сформировавшийся коллектив, где «роли» давно распределены. Здесь внимательность и активное взаимодействие с коллегами помогут категоризировать сотрудников быстрее.
• Нет какой-то «волшебной таблетки», универсального совета по работе с разными людьми.
• Нельзя сказать, что какие-то сотрудники абсолютно полезны, а другие — совершенно вредны.
• Любой типаж может приносить определенную пользу компании и нужен для выполнения тех или иных задач. Главное — правильно использовать его сильные стороны и нивелировать «вредные».
• Пожалуй, только «террористы» не бывают полезными в долгосрочной перспективе. С ними есть смысл разбираться в первую очередь. Все же остальные типы сотрудников имеют свои полезные стороны и для каждой команде ценно присутствие каждого из них.
• Процентное соотношение разных типов для разных компаний или разных подразделений (с разными функциями) всегда индивидуально. Например, если команда больше занята саппортом (поддержкой), то эти задачи лучше выполняют отношение-ориентированные сотрудники. Если речь идет об отделе контроля, то здесь хорошо проявят себя власть-ориентированные сотрудники.

Источник: https://rb.ru